من الأدوات المهمة التي تساعد فريقك على فهم طريقة أداء عملهم والتركيز على تحسين الأماكن التي تحتاج إلى تطوير وتحقيق أهدافهم بنجاح، ومن الضروري تقييم ميثاق الاداء الوظيفي وفقاً لمعايير التقييم الوظيفي المحددة ونموذج تقييم الأداء الوظيفي بحيث يكون هناك حجر أساس يمكن تحسينه، ويضم التقييم الوظيفي لكل شركة على عناصر خاصة بمجالها والوصف الوظيفي إلا أن هناك بعض معايير تقييم الأداء الشاملة التي يجب عليك استخدامها في نموذج تقييم الأداء الوظيفي.
- معايير تقييم الاداء ميثاق الاداء الوظيفي
- طرق تقييم الأداء الوظيفي
- نموذج تقييم أداء الموظفين
أهم خمس معايير تقييم الاداء الوظيفي وفي ميثاق الاداء الوظيفي:
- جودة العمل:
من أهم المعايير في معايير تقييم الاداء الوظيفي هو الجودة للعمل، ويأخذ أيضا في عين الاعتبار عند وضع نموذج تقييم أداء الموظفين، حيث تشمل جودة العمل أكثر من جانب منها مهارات الاتصال والمهارات الإنتاجية وبالإضافة إلى العمل الجماعي وتفاصيل عن أهداف الموظف نفسه.
عند تقييم أداء الموظفين في جودة العمل فقم بتدوين أدق التفاصيل التي تتعلق بالمشروع الذي قام الموظف بعمله بشكل جيد أو تقديمه لإجتماع تحتاج مهاراته التقديمية فيه للتطوير وفي النهاية فكر في الصورة الكبيرة والصغيرة وقدم أمثلة على تقييمك ليكون التقييم الوظيفي على أحسن وجه.
- تحديد الأهداف وتحقيقها:
يجب أن تتضمن معايير تقييم الاداء في ميثاق الاداء الوظيفي عناصر كمية مثل أهدافهم وتحقيقها في حين أن الكثير من تقييم أداء الموظفين نوعي وذاتي، فإن الأهداف وعناصر الإنجاز موضوعية وقابلة للقياس بأرقام واضحة.
- فعالية العمل الجماعي والقيادة:
وهي من معايير تقييم الاداء ونموذج تقييم الأداء الوظيفي سواء كان الموظف يشغل منصبًا قياديًا أم لا، فإن المهارات القيادية مهمة تماشياً مع القيادة وهي من أهم معايير تقييم الاداء وميثاق الاداء الوظيفي، يحتاج الموظفون أيضًا إلى أن يكونوا قادرين على العمل الجماعي الفعال مع زملائهم في نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص بهم ،هل هم جيدون في تولي المسؤولية والحفاظ على فريقهم في المسار الصحيح؟ هل يشجعون أعضاء الفريق الآخرين على النجاح من خلال إلهامهم؟
- مهارة حل المشكلات:
بعيدا عن الوظيفة التي يشغلها الموظف فإن مهارة حل المشكلات بفعالية هي أمر ضروري، يحتاج الموظفون إلى اتخاذ قرار سليم في ما يجب عليهم فعله في المواقف الصعبة دون سؤال مدير أو موظف أخر ذات خبرة أعلى، لذلك من المهم حصول الموظفين على التدريب وتوفير الموارد التي يحتاجون إليها في حل مشاكل العمل في أدوارهم في نموذج تقييم الأداء الوظيفي وناقش تفاعلهم مع المواقف العصيبة ليكون التقييم الوظيفي فعال جدا.
- طرق تقييم الاداء الوظيفي:
طرق تقييم الاداء هي عملية تقييم أداء الموظفين في فترة زمنية معينة لتقييم إنتاجيتهم وتحديد كيفية تحسين أدائهم، إنها مهمة للغاية لأنها لا تحدد فقط ما إذا كان يحق للموظف الحصول على ترقية أو زيادة في الراتب ولكن التقييم الوظيفي يساعدهم أيضًا على اكتشاف أعلى مستوياتهم وأدنى مستوياته في العمل.
طرق تقييم الاداء وميثاق الأداء الوظيفي:
- الإدارة بالهدف:
إنها عملية يحدد فيها المدير الأهداف المراد تحقيقها ويمنح كل فرد مجالًا رئيسيًا من المسؤولية من حيث النتائج المتوقعة منه / منها ويستخدم هذه التدابير كدليل للوصول إلى مساهمة كل موظف على حدة، تستخدم هذه الطريقة أساسًا تقنية SMART للتأكد من أن الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وواقعية وحساسة للوقت.
أربع خطوات مهمة للإدارة بالهدف:
- تحديد الهدف
- معايير تقييم الأداء
- التحليل
- المراجعة الدورية
- مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS):
إحدى طرق تقييم الاداء يتم تحليل سلوك الموظف وأدائه واستخدامهما لتقييم الأداء العام للموظف، وهو يتألف من مقاييس مختلفة يتم التطوع بها من خلال عبارات BARS المتعددة التي تشرح سمات الموظف بشكل أكبر بناءً على أداء وسلوك الموظف، يتم ترسيخه على أنه جيد أو متوسط أو ضعيف.
طريقة BARS هي الطريقة الأكثر تفضيلاً لتقييم الأداء لأنها تمكن المديرين من قياس نتائج أفضل وتقديم ملاحظات مستمرة والحفاظ على الاتساق في التقييم.
- تقييم أداء الموظف الذاتي:
تقييم أداء الموظفين لأنفسهم من طرق تقييم الاداء والتي تتطلب التقييم الذاتي من الموظف الحكم على أدائه وفقًا لمعايير تقييم الاداء المحددة مسبقًا عادة، يتم أخذ التقييم الذاتي في الاعتبار أثناء مراجعة الأداء الرسمية للسماح بمناقشة أكثر شمولاً وضمان فهم الموظفين لكيفية الحكم عليهم قد يكون التقييم الذاتي شخصيًا للغاية بحيث لا يعكس أداء العمل، حيث قد يصنف الموظفون أنفسهم على أنه مرتفع جدًا -أو منخفض جدًا- لكن التناقضات بين تقييمات الموظف وصاحب العمل يمكن أن تكون ثاقبة.
- قائمة المراجعة السلوكية:
يتم توفير قائمة تحقق بنعم أو لا مقابل سلسلة من السمات إذا اعتقد المشرف أن الموظف قد أظهر سمة، يتم وضع علامة "نعم".
إذا شعروا أن الموظف لم يظهر السمة، فسيتم وضع علامة لا. إذا كانوا غير متأكدين، يمكن تركه فارغًا.
نموذج تقييم أداء الموظفين وأهم ست خطوات لعمل التقييم الوظيفي:
في حين أن التقييم الوظيفي له معنى بالنسبة لمعظم أصحاب الأعمال الصغيرة، فقد يكون من المفيد مراعاة أهداف نظام التقييم. وهم على النحو التالي:
- لتحسين إنتاجية الشركة.
- اتخاذ قرارات صحيحة بشأن الترقيات والتغيرات الوظيفية للموظفين.
- لتحديد ما هو مطلوب من أهداف ومسؤوليات لأداء الوظيفة.
- لتقييم أداء الموظف مقابل هذه الأهداف.
أهم ست خطوات لعمل نموذج تقييم أداء الموظفين:
- انشاء نموذج تقييم أداء الموظفين:
يجب أن يكون النموذج موضوعي وغير متحيز حيث يتم إنشاء نموذج تقييم لأداء الموظفين مناسب لكل العاملين والموظفين.
- كما يجب أن يأخذ الشكل القانوني الصحيح، حتى لا تتعرض الشركة للمساءلة القانونية، بمعنى أنه يجب أن يكون النموذج يتناسب مع كل العاملين بالشركة حتى يتم إنجاز ما يحتاجه العمل.
- تحديد مقاييس الأداء:
وضع معايير صحيحة أثناء عمل التقييم، والتي يتم بناء عليها معرفة التقييم الصحيح للموظف.
- تطبيق مبدأ المكافأة:
بعد التقييم يكون هناك نوع من الموظفين تستمر في العمل بجهد والبعض الآخر لا يعمل بجهد، لذلك يجب أن يتم تحديد القرارات التي يجب إتخاذها لكل منهما، حيث يجب وضع إجراءات وتطبيق مبدأ الثواب والعقاب لكل من هو أداءه ضعيف وتشجيع وتحفيز الموظفين أصحاب الأداء المتطور.
- تحديد جدول التقييم:
من الضروري وضع مواعيد مناسبة لأداء التقييم حتى يكون هناك فرصة للشركات للخروج بنتائج تقييمات صحيحة يمكن أن يتخذ منها الإجراءات المناسبة.
- تحديد أسس في التوجيه:
بعد خطوة تقييم الموظف لابد أن يتم عمل أسس جديدة ممنهجة وذلك نظراً للنتائج التي تظهر ومن الضروري أن يعرف الموظفين الملاحظات التي حصلوا عليها من التقييم، مع الشكل الصحيح تقديم هذه الملاحظات للموظف.
